一個(gè)企業(yè)家要想成功首先自己要有創(chuàng )意。創(chuàng )意往大里說(shuō)就是戰略，往小里說(shuō)就是個(gè)人的決策。

    有的企業(yè)老板非常有創(chuàng )意，但為什么企業(yè)還會(huì )垮臺呢?原因就是雖然企業(yè)的人很多，但是這些人群龍無(wú)首，缺乏領(lǐng)導。沒(méi)有人去指導員工該怎么工作，結果就變成老板一個(gè)人在干。所以企業(yè)要想成功，老板首先要優(yōu)秀，要有創(chuàng )意，要懂戰略，要懂決策，要懂得把握機會(huì )，要懂得抓管理。就算老板很優(yōu)秀，如果企業(yè)的團隊管理沒(méi)有跟上，沒(méi)有很好地培養團隊，企業(yè)一樣會(huì )垮掉。

    企業(yè)是在培養下逐步成長(cháng)的。所謂培養，就是指企業(yè)的管理者要學(xué)會(huì )指導員工的工作，學(xué)會(huì )定規矩。員工做事以前，管理者要做事前指導;員工犯錯以后，管理者要幫他分析錯誤的原因和改進(jìn)的辦法。這就叫培養。培養是“養”的一種具體方式。

    我給大家舉個(gè)例子，分析一下管理者應該如何培養員工。

    為了避免員工遲到，國內的很多企業(yè)一般會(huì )采取罰款的辦法解決問(wèn)題。遲到一次罰款10元，每月遲到超過(guò)三次，按曠工一天計算等等。員工遲到就罰款，這在德國的企業(yè)是絕對不允許的。

    在德國的企業(yè)，如果一個(gè)員工遲到了，部門(mén)經(jīng)理一定會(huì )找這個(gè)員工談話(huà)。第一個(gè)問(wèn)題：你為什么遲到?第二個(gè)問(wèn)題：你住在哪兒?第三個(gè)問(wèn)題：你乘坐哪幾種交通工具上班?第四個(gè)問(wèn)題：從你家到單位通常要走多長(cháng)時(shí)間，可能會(huì )碰到哪些異常情況?比如正?？赡芤甙雮€(gè)小時(shí)，那么遇到堵車(chē)、下雨、下雪等情況需要多長(cháng)時(shí)間。

    了解完情況，部門(mén)主管會(huì )幫你制訂一套正確的上班的解決方案，告訴你在正常情況下應該幾點(diǎn)出門(mén)，在異常情況下應該幾點(diǎn)出門(mén)，遇到特殊情況應該怎么辦。這樣跟員工談完了以后，他至少知道怎么做才能避免遲到。這是第一次。

    第二次，員工遲到了以后，分管老總會(huì )找他談話(huà)。談話(huà)的第一個(gè)問(wèn)題：你知道從你家到公司有幾種出行方案嗎?第二個(gè)問(wèn)題：你知道怎么做才能避免遲到嗎?員工說(shuō)知道，分管老總就會(huì )問(wèn)第三個(gè)問(wèn)題：“那你今天為什么遲到?是有什么特殊情況，還是你自己的原因?如果有特殊情況我們可以完善，如果是你自己的原因，我提出警告?！?/p>

    通過(guò)這兩次談話(huà)，方法問(wèn)題基本上就解決了。大家記住，無(wú)論做什么事，都要先解決方法問(wèn)題。管理者要了解問(wèn)題，然后和員工一起分析問(wèn)題，制定解決問(wèn)題的方案。

    員工第三次遲到，人力資源部經(jīng)理會(huì )跟他談話(huà)。在知道如何避免遲到的基礎上，一個(gè)員工每月遲到三次，一定是態(tài)度的問(wèn)題。這個(gè)時(shí)候，人力資源部就會(huì )宣布制度：你已經(jīng)遲到三次了，我們對你提出警告。

    制度是怎么形成的?有了方法，制度才有用，才能形成正確的管理。沒(méi)有方法，只有制度，結果只能是胡亂管理。管理者不給員工提供方法，他會(huì )無(wú)所適從。這個(gè)時(shí)候他一犯錯你就處罰他，他只能更加無(wú)所適從。所以，態(tài)度只有在方法具備以后才有價(jià)值。

    舉個(gè)例子，你讓遠在深圳的員工馬上行動(dòng)，用五秒鐘的時(shí)間跑到北京開(kāi)會(huì )，他肯定辦不到。這就是一個(gè)方法問(wèn)題，而非態(tài)度問(wèn)題。你通知員工，50天后，公司在北京召開(kāi)會(huì )議，希望大家準時(shí)參加。到時(shí)候，他要是不去，那肯定是態(tài)度問(wèn)題。所以說(shuō)，制定一項制度，必須先提供解決問(wèn)題的方法。只有方法解決了，制度才能起到約束的作用。有方法，有制度，員工還是做不到，那就是態(tài)度問(wèn)題。

    員工第四次遲到以后，總經(jīng)理會(huì )跟他談?？偨?jīng)理會(huì )說(shuō)：你的部門(mén)經(jīng)理跟你談過(guò)了，人力資源部經(jīng)理也跟你談過(guò)了，下一次遲到就請你離開(kāi)這家公司。

    這就是國外用管理的方法解決員工問(wèn)題的實(shí)例。第一次是發(fā)現問(wèn)題，提出方法。第二次是發(fā)現問(wèn)題，完善方法。企業(yè)管理者首先要發(fā)現問(wèn)題，提出方法。沒(méi)有方法的處罰是沒(méi)有價(jià)值的，沒(méi)有方法的制度是沒(méi)有意義的。處罰只有在態(tài)度上才有價(jià)值。第三次、第四次遲到，人力資源部經(jīng)理出面談的是態(tài)度，總經(jīng)理談的是制度。

    方法有了，態(tài)度驗證了，制度明確了，員工再遲到，總經(jīng)理就可以宣布：你可以走人了。所以說(shuō)，總經(jīng)理?yè)碛兄贫鹊淖罱K決定權。實(shí)際上，在通常情況下，一個(gè)員工有了四次遲到后的談話(huà)一般不會(huì )出現第五次遲到的情形。

    有人說(shuō)，難道不會(huì )有特殊情況?如果有特殊情況，比如說(shuō)今天下大雨坐不上車(chē)。這時(shí)候是應該請假的。請假和遲到是兩個(gè)概念。所以第一次、第二次要把各種情況都想到。管理做得到位的企業(yè)能夠使員工不斷進(jìn)步，因為它會(huì )教給員工分析問(wèn)題、找到解決問(wèn)題的方法。員工堅持這個(gè)方法，不斷端正態(tài)度，就能跟企業(yè)一起不斷成長(cháng)。這就叫借助管理指導員工成長(cháng)，好的企業(yè)都是這樣的。

    講到這里，我們總結一個(gè)問(wèn)題，所謂的流程，所謂的制度都是在指導員工的過(guò)程中產(chǎn)生的，而且一定是通過(guò)層層的指導才不斷明確的。所以，國外的管理能夠使員工得到每個(gè)層面管理者的支持和幫助。最后，即便員工離開(kāi)了這家公司，他也一定是無(wú)怨無(wú)悔的。

    有的企業(yè)，員工的能力得到提高了，為什么企業(yè)還會(huì )垮臺?很可能是管理者沒(méi)有授予員工相應的權利。他有能力，但是缺乏相應的資質(zhì)和權利，什么事情都做不了主，遇到事情只能不停地給領(lǐng)導打電話(huà)。這種情況下，管理者必須給員工相應的授權。員工有能力，又有權利，才能做好工作，才能不斷進(jìn)步。

    從老板有創(chuàng )意，有指導，到員工有能力，有權利，這代表一個(gè)公司基本上成熟了。這個(gè)時(shí)候企業(yè)還會(huì )出現什么問(wèn)題?第一個(gè)問(wèn)題就是管理者給員工的權利過(guò)大，最后無(wú)法控制了。第二個(gè)問(wèn)題就是控制過(guò)頭了，企業(yè)內部產(chǎn)生了官僚主義。官僚主義大家都知道，就是照章辦事，反正企業(yè)有規定。不能辦的，就拖拖拉拉，很難看到效果。

    這個(gè)時(shí)候，管理者要和員工建立起合作關(guān)系，要和員工進(jìn)行討論：管理者該怎么做，員工才能既得到權利，又能得到控制，從而形成長(cháng)期的良性合作關(guān)系。也就是說(shuō)，管理者要學(xué)會(huì )控制權利，只有把握好放權的尺度，才能控制好企業(yè)的局面。

    總的來(lái)說(shuō)，一個(gè)員工在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，需要五種成長(cháng)方式。這五種方式直接相關(guān)的是企業(yè)衰敗的五種方式。這些方式合起來(lái)就是企業(yè)的一個(gè)成長(cháng)規律。大家能理解這五種方式，就能找到企業(yè)尋求突破的五種方法。

    （王建軍摘自：品牌聯(lián)盟網(wǎng)）