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管理者一定要學(xué)會(huì )培養員工跟企業(yè)一起成長(cháng)

來(lái)源: 北京總部
編輯: 王濤
發(fā)布時(shí)間: 2016-09-20
訪(fǎng)問(wèn)量: 8457

    一個(gè)企業(yè)家要想成功首先自己要有創(chuàng )意。創(chuàng )意往大里說(shuō)就是戰略,往小里說(shuō)就是個(gè)人的決策。

    有的企業(yè)老板非常有創(chuàng )意,但為什么企業(yè)還會(huì )垮臺呢?原因就是雖然企業(yè)的人很多,但是這些人群龍無(wú)首,缺乏領(lǐng)導。沒(méi)有人去指導員工該怎么工作,結果就變成老板一個(gè)人在干。所以企業(yè)要想成功,老板首先要優(yōu)秀,要有創(chuàng )意,要懂戰略,要懂決策,要懂得把握機會(huì ),要懂得抓管理。就算老板很優(yōu)秀,如果企業(yè)的團隊管理沒(méi)有跟上,沒(méi)有很好地培養團隊,企業(yè)一樣會(huì )垮掉。

    企業(yè)是在培養下逐步成長(cháng)的。所謂培養,就是指企業(yè)的管理者要學(xué)會(huì )指導員工的工作,學(xué)會(huì )定規矩。員工做事以前,管理者要做事前指導;員工犯錯以后,管理者要幫他分析錯誤的原因和改進(jìn)的辦法。這就叫培養。培養是“養”的一種具體方式。

    我給大家舉個(gè)例子,分析一下管理者應該如何培養員工。

    為了避免員工遲到,國內的很多企業(yè)一般會(huì )采取罰款的辦法解決問(wèn)題。遲到一次罰款10元,每月遲到超過(guò)三次,按曠工一天計算等等。員工遲到就罰款,這在德國的企業(yè)是絕對不允許的。

    在德國的企業(yè),如果一個(gè)員工遲到了,部門(mén)經(jīng)理一定會(huì )找這個(gè)員工談話(huà)。第一個(gè)問(wèn)題:你為什么遲到?第二個(gè)問(wèn)題:你住在哪兒?第三個(gè)問(wèn)題:你乘坐哪幾種交通工具上班?第四個(gè)問(wèn)題:從你家到單位通常要走多長(cháng)時(shí)間,可能會(huì )碰到哪些異常情況?比如正??赡芤甙雮€(gè)小時(shí),那么遇到堵車(chē)、下雨、下雪等情況需要多長(cháng)時(shí)間。

    了解完情況,部門(mén)主管會(huì )幫你制訂一套正確的上班的解決方案,告訴你在正常情況下應該幾點(diǎn)出門(mén),在異常情況下應該幾點(diǎn)出門(mén),遇到特殊情況應該怎么辦。這樣跟員工談完了以后,他至少知道怎么做才能避免遲到。這是第一次。

    第二次,員工遲到了以后,分管老總會(huì )找他談話(huà)。談話(huà)的第一個(gè)問(wèn)題:你知道從你家到公司有幾種出行方案嗎?第二個(gè)問(wèn)題:你知道怎么做才能避免遲到嗎?員工說(shuō)知道,分管老總就會(huì )問(wèn)第三個(gè)問(wèn)題:“那你今天為什么遲到?是有什么特殊情況,還是你自己的原因?如果有特殊情況我們可以完善,如果是你自己的原因,我提出警告?!?/p>

    通過(guò)這兩次談話(huà),方法問(wèn)題基本上就解決了。大家記住,無(wú)論做什么事,都要先解決方法問(wèn)題。管理者要了解問(wèn)題,然后和員工一起分析問(wèn)題,制定解決問(wèn)題的方案。

    員工第三次遲到,人力資源部經(jīng)理會(huì )跟他談話(huà)。在知道如何避免遲到的基礎上,一個(gè)員工每月遲到三次,一定是態(tài)度的問(wèn)題。這個(gè)時(shí)候,人力資源部就會(huì )宣布制度:你已經(jīng)遲到三次了,我們對你提出警告。

    制度是怎么形成的?有了方法,制度才有用,才能形成正確的管理。沒(méi)有方法,只有制度,結果只能是胡亂管理。管理者不給員工提供方法,他會(huì )無(wú)所適從。這個(gè)時(shí)候他一犯錯你就處罰他,他只能更加無(wú)所適從。所以,態(tài)度只有在方法具備以后才有價(jià)值。

    舉個(gè)例子,你讓遠在深圳的員工馬上行動(dòng),用五秒鐘的時(shí)間跑到北京開(kāi)會(huì ),他肯定辦不到。這就是一個(gè)方法問(wèn)題,而非態(tài)度問(wèn)題。你通知員工,50天后,公司在北京召開(kāi)會(huì )議,希望大家準時(shí)參加。到時(shí)候,他要是不去,那肯定是態(tài)度問(wèn)題。所以說(shuō),制定一項制度,必須先提供解決問(wèn)題的方法。只有方法解決了,制度才能起到約束的作用。有方法,有制度,員工還是做不到,那就是態(tài)度問(wèn)題。

    員工第四次遲到以后,總經(jīng)理會(huì )跟他談??偨?jīng)理會(huì )說(shuō):你的部門(mén)經(jīng)理跟你談過(guò)了,人力資源部經(jīng)理也跟你談過(guò)了,下一次遲到就請你離開(kāi)這家公司。

    這就是國外用管理的方法解決員工問(wèn)題的實(shí)例。第一次是發(fā)現問(wèn)題,提出方法。第二次是發(fā)現問(wèn)題,完善方法。企業(yè)管理者首先要發(fā)現問(wèn)題,提出方法。沒(méi)有方法的處罰是沒(méi)有價(jià)值的,沒(méi)有方法的制度是沒(méi)有意義的。處罰只有在態(tài)度上才有價(jià)值。第三次、第四次遲到,人力資源部經(jīng)理出面談的是態(tài)度,總經(jīng)理談的是制度。

    方法有了,態(tài)度驗證了,制度明確了,員工再遲到,總經(jīng)理就可以宣布:你可以走人了。所以說(shuō),總經(jīng)理?yè)碛兄贫鹊淖罱K決定權。實(shí)際上,在通常情況下,一個(gè)員工有了四次遲到后的談話(huà)一般不會(huì )出現第五次遲到的情形。

    有人說(shuō),難道不會(huì )有特殊情況?如果有特殊情況,比如說(shuō)今天下大雨坐不上車(chē)。這時(shí)候是應該請假的。請假和遲到是兩個(gè)概念。所以第一次、第二次要把各種情況都想到。管理做得到位的企業(yè)能夠使員工不斷進(jìn)步,因為它會(huì )教給員工分析問(wèn)題、找到解決問(wèn)題的方法。員工堅持這個(gè)方法,不斷端正態(tài)度,就能跟企業(yè)一起不斷成長(cháng)。這就叫借助管理指導員工成長(cháng),好的企業(yè)都是這樣的。

    講到這里,我們總結一個(gè)問(wèn)題,所謂的流程,所謂的制度都是在指導員工的過(guò)程中產(chǎn)生的,而且一定是通過(guò)層層的指導才不斷明確的。所以,國外的管理能夠使員工得到每個(gè)層面管理者的支持和幫助。最后,即便員工離開(kāi)了這家公司,他也一定是無(wú)怨無(wú)悔的。

    有的企業(yè),員工的能力得到提高了,為什么企業(yè)還會(huì )垮臺?很可能是管理者沒(méi)有授予員工相應的權利。他有能力,但是缺乏相應的資質(zhì)和權利,什么事情都做不了主,遇到事情只能不停地給領(lǐng)導打電話(huà)。這種情況下,管理者必須給員工相應的授權。員工有能力,又有權利,才能做好工作,才能不斷進(jìn)步。

    從老板有創(chuàng )意,有指導,到員工有能力,有權利,這代表一個(gè)公司基本上成熟了。這個(gè)時(shí)候企業(yè)還會(huì )出現什么問(wèn)題?第一個(gè)問(wèn)題就是管理者給員工的權利過(guò)大,最后無(wú)法控制了。第二個(gè)問(wèn)題就是控制過(guò)頭了,企業(yè)內部產(chǎn)生了官僚主義。官僚主義大家都知道,就是照章辦事,反正企業(yè)有規定。不能辦的,就拖拖拉拉,很難看到效果。

    這個(gè)時(shí)候,管理者要和員工建立起合作關(guān)系,要和員工進(jìn)行討論:管理者該怎么做,員工才能既得到權利,又能得到控制,從而形成長(cháng)期的良性合作關(guān)系。也就是說(shuō),管理者要學(xué)會(huì )控制權利,只有把握好放權的尺度,才能控制好企業(yè)的局面。

    總的來(lái)說(shuō),一個(gè)員工在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中,需要五種成長(cháng)方式。這五種方式直接相關(guān)的是企業(yè)衰敗的五種方式。這些方式合起來(lái)就是企業(yè)的一個(gè)成長(cháng)規律。大家能理解這五種方式,就能找到企業(yè)尋求突破的五種方法。

    (王建軍摘自:品牌聯(lián)盟網(wǎng))